النتائج 1 إلى 3 من 3

الموضوع: تحديد الإحتياجات التدريبية

  1. #1
    قائد تدريب دولى الصورة الرمزية akila95
    تاريخ التسجيل
    2003/08/26
    الدولة
    مصر
    العمر
    46
    المشاركات
    1,076
    معدل تقييم المستوى
    151

    افتراضي تحديد الإحتياجات التدريبية

    أهمية تحديد الإحتياجات التدريبية يمثل تحديد الاحتياجات التدريبية العنصر الرئيسي والهيكلي في صناعة التدريب حيث تقوم عليه جميع دعائم العملية التدريبية وتنمية الموارد البشرية في القطاع الكشفى ، إن أي خلل بهذا الهيكل سيطيح بجميع الجهود التي تبذلها االجمعيات من اجل الارتقاء بمستوى مهارات وكفاءات القادة بها. من الصعب تحديد الأشخاص الذين يشملهم التدريب وأهداف التدريب ومحتوى البرنامج والأسلوب الذي يمكن أن يقدم به التدريب بدون التحديد الدقيق والموضوعي للاحتياجات التدريبية. وترجع عملية تحديد الاحتياجات التدريبية في الأساس إلى الحاجة إلى علاج مشكلات العمل من خلال التدريب حيث توجد مشكلات أخرى قد لا يفيد فيها التدريب وهو ما قد يظهره التحليل التنظيمي للمنشأة والذي يسبق عادة تحليل الإحتياجات التدريبية وعلى هذا يصبح تحديد الإحتياجات التدريبية هو الأداة الرئيسية التي يمكن من خلالها تحديد مجالات تطوير وتنمية أداء الأفراد من خلال العملية التدريبية وإن مشكلات الأداء الحالية يمكن علاجها بالتدريب وهو ما يطلق عليه القابلية للتدريب.


    تعريف ((تحديد الاحتياجات التدريبية)):

    تكون هناك حاجة تدريبية عندما يكون هناك نقص في المعرفة أو المهارة أو تكون هناك اتجاهات غير ملائمة وبشكل يعوق تحقيق المتطلبات الحالية لمهمة معينة أي إننا نقصد الإحتياجات التدريبية تحليل مجالات عدم التوازن بين الأداء المستهدف و الأداء الحالي من ناحية والفرص التدريبية المتاحة من ناحية أخرى 0

    مساهمة ونتائج التدريب:
    عند تحديد الاحتياجات هناك بعدان هامان يجب أخذهما في الحسبان وهما:

    1) مدى ما يمكن أن يسهم به التدريب في الحل الكلي.

    2) نتائج حل مشاكل الأداء من خلال التدريب في مقابل الحلول البديلة الأخرى.

    قد يقدم التدريب الحل كله وقد لا يقدم أي جزء من الحل، وقد يقدم جزءا من الحل وهذا هو الأكثر شيوعا. ورغم ذلك فإن الفوائد التي يمكن أن تجنيها الجمعيات الكشفية من وراء إتباع المنهج العلمي تبرر الجهد والوقت والتكلفة والإمكانيات البشرية والمكانية التي يجب على المنشأة أن تخصصها لهذا العمل، إن فعالية استخدام تحديد الإحتياجات تزداد عندما تأخذ الإدارة العليا بعين الاعتبار العوامل الآتية:

    1) تقييم طبيعة المشكلات الراهنة وتحديد طبيعة المجالات التي يمكن علاجها عن طريق التدريب.

    2) تصنيف البرامج التدريبية حسب درجات الفشل الممكن حدوثها في حالة تنفيذ البرامج.

    تجميع البيانات الدقيقة اللازمة سواء على مستوى الفرد أو الجمعية بما يضمن التقييم المناسب لبرنامج التدريبي علميا ومنهجياً ( الأسلوب والمحتوى ).



    ويمكن وصف الاحتياجات التدريبية وتحديد ملامحها من خلال أربع خصائص رئيسية:
    · مجال (مكان التدريب ) تنظيمياً أو تخصصياً.

    · الفوائد المرجو تحقيقها.

    · طبيعة الفجوة التي يغطيها التدريب.

    · الإطار الزمني لمردود التدريب.

    للموضوع بقية

    مع تحياتى
    عاطف احمد
    المصغرات المرفقة المصغرات المرفقة
    اضغط على الصورة لعرض أكبر

الاســـم:	192242027.jpg‏
المشاهدات:	337
الحجـــم:	45.3 كيلوبايت
الرقم:	17533  
    ابذل جهدك و كن مستعداً بأفق واسع للخدمة العامة

  2. #2
    قائد تدريب دولى الصورة الرمزية akila95
    تاريخ التسجيل
    2003/08/26
    الدولة
    مصر
    العمر
    46
    المشاركات
    1,076
    معدل تقييم المستوى
    151

    افتراضي

    تحديد الاحتياجات التدريبية يجيب عن خمسة أسئلة رئيسية هي:
    · أين يقع التدريب ؟(Where)

    · من يجب تدريبه ؟(Who)

    · ما هو المحتوى التدريبي ؟ (What)

    · ما هي الآثار المتوقعة من وراء التدريب ؟(What)

    · متى ستنعكس نتائج التدريب بصورة ملموسة ؟(When)

    طرق تحديد الاحتياجات التدريبية:
    يمكن تلخيص أهم الطرق العلمية لتحديد الاحتياجات التدريبية في ثلاث طرق رئيسية:

    1-تحليل التنظيم Organization Analysis.

    2-تحليل العمل Operational Analysis.

    3-تحليل الفرد Individual Analysis.



    أولاً: تحليل التنظيم:
    عند تحليل التنظيم بهدف تحديد الإحتياجات التدريبية فإن التركيز ينصب على معرفة المكان ( الجمعية المركزية أو الفرع ) الذي يحتاج إلى تدريب ( وماهية هذا التدريب ) لمعالجة المشاكل التي يعاني منها، وعند تحليل التنظيم فإنه يلزم التفرقة بين جانبين رئيسين هما:

    تحليل الهيكل التنظيمي Organizational Structure.

    تحليل المناخ التنظيمي Organizational climate.



    وفيما يلي بعض المؤشرات التدريبية لكل منهما:



    أ -تحليل الهيكل التنظيمي:

    استحداث ادوار جديدة وإلغاء ادوار و مهام قائمة:

    -تعديل واجبات ومسئوليات بعض المهام وبالتالي وصف هذه المهام ومواصفات شاغليها.

    -استحداث تقسيمات تنظيمية جديدة أو إلغاء القائمة أو دمجها.

    -تغيير الموقع التنظيمي لبعض المهام.

    -تفويض صلاحيات بعض الوظائف العليا إلى وظائف أدنى منها.

    -تركيز بعض المهام بدلاً من لا مركزيتها.

    -استحداث أنشطة جديدة أو توقف بعض الأنشطة القائمة.

    -اختلال الهيكل الوظيفي إما بزيادة الأفراد عن الالمهام أو نقص الأفراد عن المهام.

    -عدم فاعلية اللجان وطول الوقت المستغرق في بحث الموضوعات.

    -إصدار قرارات دون وجود أساس من السلطة المفوضة.

    -قصور المعلومات المتبادلة بين التقسيمات.



    ب - تحليل المناخ التنظيمي:
    -ارتفاع شكاوى العاملين بالمجال الكشفى عموما.

    -ارتفاع معدل ترك المهام و تكليف آخرين.

    -ارتفاع معدلات الغياب والتأخر عن انجاز التكليفات.

    -ارتفاع معدل شكاوى المستفيدين.

    -انخفاض المعنويات كما تظهره الاستقصاءات.

    -ضعف الانتماء والولاء للجمعية او الحركة الكشفية.



    ثانياً: تحليل العمل:
    ويمكن استخدام تحليل العمل لتحديد الاحتياجات التدريبية عن طريق دراسة قوائم توصيف المهام بالجهة المعنية والتي تشمل مهام كل وظيفة من الوظائف والمواصفات اللازم توافرها في شاغلي هذه الوظائف وعن طريق هذه الدراسة فإنه من الممكن الخروج ببعض المؤشرات التدريبية مثل:

    -اختلاف مهارات وقدرات القادة عن متطلبات المهام .
    -عدم تناسب التأهيل أو الخبرة العملية لبعض الأفراد مع متطلبات أداء وظائفهم.

    -اختلاف أنماط السلوك الفعلي للأفراد عن الأنماط المرغوب فيها كما تحـددها قوائم توصيف الوظائف.

    -ضعف الأداء الفعلي للعاملين مقارناً بمعايير الأداء كما تبرزها الدراسات العلمية.



    ثالثاً: تحليل الفرد:
    وينصب الاهتمام هنا على مستوى أداء الفرد الفعلي ومدى إمكانية الارتقاء بهذا الأداء من خلال التدريب ويمكن اللجوء إلى المصادر التالية للخروج ببعض المؤشرات التدريبية:

    -نتائج تقييم الأداء والتي من المفروض أن تتم بشكل دوري بالجمعية ( تقييم رسمي ).

    -ملاحظة المفوضين والمشرفين لأداء مرؤوسيهم ( تقييم غير رسمي ).

    -نتائج الاختبارات التي تتم بالجمعية من آن لآخر مثل اختبارات المهارة ومراكز التقييم.

    -نتائج استقصاءات الرأي والتي يمكن إجراءها من آن لآخر بهدف معرفة رأي الأفراد في أدائهم الحالي ومدى حاجاتهم للتدريب.

    -أيضاً فإن تخطيط المسار وما يرتبط به من فتح آفاق للتقدم أمام الأفراد يعد مصدراً هاماً لتحديد الاحتياجات التدريبية.

    مع تحياتى
    عاطف احمد
    ابذل جهدك و كن مستعداً بأفق واسع للخدمة العامة

  3. #3
    قائد تدريب دولى الصورة الرمزية akila95
    تاريخ التسجيل
    2003/08/26
    الدولة
    مصر
    العمر
    46
    المشاركات
    1,076
    معدل تقييم المستوى
    151

    افتراضي أساليب وطرق جمع البيانات بهدف تحديد الاحتياجات التدريبية

    تتنوع أساليب جمع البيانات بهدف استخدامها في تحديد الإحتياجات التدريبية، ويأتي هذا التنوع والتباين ليتناسب مع درجة تعقد الإحتياجات أو بساطتها أو المرحلة التي تمر بها الجمعية الكشفية أو حجمها وعدد العاملين فيها وفيما يلي حصر للطرق الأكثر شيوعاً واستخداماً كأساليب لجمع البيانات يعقبها نموذج لاستمارات جمع بيانات المرؤوسين والرؤساء.



    1) الملاحظة Observation :

    *يمكن أن تأخذ طابعاً فنياً مثل دراسات الحركة والزمن أو تأخذ طابعاً نفسياً ووظيفياً محدداً مثل ملاحظة درجة تفاعل عضو جديد يحضر الاجتماع لأول مرة.

    *يمكن أن تكون غير محددة وذلك مثل التجول خلال الفرق و الفروع في إحدى الجمعيات للوقف على عيوب وعوائق الاتصالات.



    2) قوائم الاستقصاء Questionnaires :

    *يمكن أن تأخذ شكل بحوث مسحية أو استطلاعات رأي عينة عشوائية أو طبقية من الأفراد أو تعداد المجتمع كامل.

    *يمكن استخدام العديد من أشكال الأسئلة : مفتوحة ومغلقة ومتعددة الاختيارات.

    *يمكن أن يتولى إجابتها المستقصى منه وحده ( عند إرسالها بالبريد مثلاً ) أو قد تتطلب وجود مساعد لكي يتولى تفسيرها.



    3) عملية استشارية Key Consultation :

    *تتضمن الحصول على المعلومات من الأشخاص الذين تؤهلهم مناصبهم وأوضاعهم ( رسمية وغير رسمية ) من معرفة الإحتياجات التدريبية لمجموعة معينة مثل رئيس مجلس الإدارة ومقدمو الخدمات الضرورية .

    *وبمجرد تحديد تلك اللجنة فإنه يمكن جمع البيانات من هؤلاء المستشارين باستخدام أساليب معينة مثل المقابلات والمناقشات وقوائم الاستقصاء.

    4) الوسائل المطبوعة Print Media :

    *وتتضمن المجلات المهنية والأخبار والنشرات القانونية ومنشورات الصناعة والمجلات التجارية والمنشورات الداخلية.

    5) المقابلات الشخصية Interviews :

    *يمكن أن تكون رسمية أو غير رسمية، محددة أو غير محددة أو خليطاً منهما معاً.

    *يمكن أن تتم شخصياً ( وجهاً لوجه ) أو بالتليفون، في موقع العمل أو بعيداً عنه.

    6) المناقشات الجماعية Group Discussion :

    *تشبه أسلوب المقابلة الشخصية وجهاً لوجه.

    *يمكن أن تكون مركزة على تحليل الوظيفة ( الدور ) أو تحليل مشكلة المجموعة أو وضع هدف المجموعة أو أي عدد من مهام المجموعة أو أي موضع مثل الإحتياجات التدريبية لمجلس الإدارة.

    *تستخدم واحداً أو أكثر من الأساليب الشائعة في ذلك الصدد مثل توليـد الأفكار Brain Storm ومجالات القوة والإجماع والتماثل أو المحاكاة.

    7) الاختبارات Tests :

    *وهي طريقة مستنبطة من قائمة الاستقصاء.

    *يمكن أن تتم في وجود أو عدم وجود مساعد.

    8-السجلات والتقارير Record , Reports :

    *يمكن أن تشمل على الخرائط التنظيمية ومستندات التخطيط وأدلة السياسة وتقارير المراجعة والموازنات.

    *سجلات العاملين ( الحوادث والإصابات، والغياب ومعدل الدوران.. وغير ذلك ).

    *تتضمن دقائق الاجتماعات وتقارير البرنامج ( شهرية أو أسبوعية ) وتقارير تقييم البرنامج وغير ذلك.



    أحب في آخر هذه الورقة الإشارة إلى موضعين هامين لاكتمال الفائدة..
    1) رؤية جديدة لتحليل الإحتياجات:

    من المفترض أن ترتبط الإحتياجات التدريبية ارتباطاً وثيقاً بأهداف وإستراتجية الجمعية وبالتالي يجب أن تكون هناك فائدة مباشرة تعود على تلك المنشأة عندما تعقد لمجموعات العاملين بها برامج تدريبية ذات كفاءة وفعالية…

    وهذا يستلزم القيام بعمليات التخطيط الإستراتيجي وصياغة الرسالة والأهداف والهياكل قبل دراسة تحليل الاحتياجات التدريبية.

    2) هناك جملة من المظاهر السلوكية والإدارية التي قد لا يكون التدريب ( العلاج بالتدريب ) هو أفضل ما يمكن عمله لعلاجها ومن هذه المظاهر ما يلي:

    1. عدم وضوح الرؤية لدى العاملين بالنسبة لأهداف وسياسات الجهة الخيرية.

    2. عدم الإحساس بالعدالة في توزيع المكافآت.

    4. عدم كفاءة الهيكل التنظيمي الحـالي ( تتوسع بعـض الجمعيات الكشفية ولا تعيد دراسـة هيكلها ).

    5. تعقد إجراءات العمل اليومي (نماذج وعمليات وتواقيع لا تضيف قيمة حقيقية).

    6. عدم وضوح فرص التقدم والرقي في المستقبل بالنسبة للعاملين.

    7. عدم وضوح الصلاحيات والمسؤوليات.

    8. تضارب مراكز القوى والنفوذ بالجمعية (مثل اختلاف رأي المؤسس أو الأمين مع المدير التنفيذي او مفوض التدريب او مدير البرامج ).

    9. تردي الوضع المالي للجمعية.

    و آخر دعوانا ان الحمد لله رب العالمين ،،

    مع تحياتى
    عاطف احمد
    ابذل جهدك و كن مستعداً بأفق واسع للخدمة العامة

المواضيع المتشابهه

  1. ذوي الإحتياجات الخاصة ... في يومهم العالمي
    بواسطة جابر مصطفى في المنتدى ساحة خدمة وتنمية المجتمع
    مشاركات: 8
    آخر رد: 2007/12/15, 07:48 AM
  2. تحديد الاتجهات
    بواسطة المصرى في المنتدى مهارات معرفة الإتجاهات
    مشاركات: 0
    آخر رد: 2007/05/23, 08:49 PM
  3. التخطيط للتدريب فى ضوء تحديد الاحتياجات التدريبية
    بواسطة Akeula في المنتدى ساحة تنمية القيادات
    مشاركات: 1
    آخر رد: 2006/07/11, 12:37 PM
  4. المؤتمر الأول لتدريب قادة النشاط الكشفى لذوى الإحتياجات الخاصة
    بواسطة akila95 في المنتدى ساحة الكشافة ذوي الإحتياجات الخاصة
    مشاركات: 6
    آخر رد: 2005/01/03, 10:46 PM
  5. برامج مجانية لذوي الإحتياجات الخاصة
    بواسطة akila95 في المنتدى الساحة العامة
    مشاركات: 0
    آخر رد: 2004/08/29, 01:30 AM

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك
  •